صورة KT: شهاب
“هل يمكنك إدارة الأسرة بالعمل؟” كان هذا هو السؤال الذي طرحته بريانكا سينجار المقيمة في دبي باستمرار في كل مقابلة عمل ظهرت فيها. ولا يهم أن لديها 14 عامًا من الخبرة في المبيعات في الهند والإمارات العربية المتحدة. لا يهم أنها عملت في الشركات الكبرى. حقيقة أن بريانكا كانت لديها هويات أخرى بخلاف كونها موظفة – أم، أو زوجة – دفعت أصحاب العمل المحتملين دائمًا إلى الدخول في هذه المجالات.
بالمقارنة مع الرجال، تأخرت النساء في دخول سوق العمل. كما أنه لا يساعد من الناحية الاجتماعية أنه لا يُتوقع منهم العمل من أجل لقمة العيش، وإذا فعلوا ذلك، فمن المتوقع منهم إدارة المنزل والعمل بأفضل ما لديهم من قدرات. ونتيجة لذلك، فإن ما يتبقى لدينا هو مفاهيم غير ناضجة حول النساء في العمل، دون الأخذ في الاعتبار أنهن يمكن أن يتمتعن بنفس كفاءة نظرائهن من الرجال.
كن على اطلاع على اخر الاخبار. اتبع KT على قنوات WhatsApp.
خرق الصور النمطية
واستشعارًا بالحاجة إلى إحباط هذه المفاهيم وتلبية احتياجات النساء من جنسيات مختلفة، اللاتي إما يتركن وظائفهن في بلدانهن الأصلية للانضمام إلى أزواجهن أثناء انتقالهن إلى الإمارات العربية المتحدة للعمل أو ببساطة يأخذن استراحة مهنية بعد الأمومة، 36- بدأت فتاة مقيمة في دبي تبلغ من العمر عامًا أول بوابة وظائف للنساء فقط في الإمارات العربية المتحدة، وهي وظائف المرأة أولاً. وبالعودة إلى الوقت الذي تم فيه حرمانها من المشاريع لأن رؤسائها شعروا أن زملاء بريانكا الذكور يمكنهم القيام بالمهمة بشكل أفضل، تتذكر أنها شعرت بإحساس عميق بعدم الكفاءة.
“أشعر دائمًا أنني ربما لست الشخص المناسب لهذا المنصب. كنت من بين عدد قليل من النساء في فريق مكون من 25 رجلاً. لقد قمت بتبديل الشركات معتقدًا أنني سأحظى بتقدير أكبر في مؤسسة أخرى. لكن هذا الخط بقي. تقول: “كان هناك خوف من أن يتم تعليق عملي إذا قررت إنجاب الأطفال”. هذا على الرغم من دعم عائلتها الدائم لطموحها. “لم أتمكن أبدًا من فهم سبب وجود فجوة في الأجور بين الرجل والمرأة لنفس الدور. لماذا لم يتم النظر للنساء في بعض الوظائف؟ يتحدث الكثير من الناس عن التنوع، لكن لا أحد يمنحك الفرصة لتحقيق أقصى استفادة من مجموعة مهاراتك.
العودة إلى العمل
Women First Jobs، التي بدأت عملها الأساسي العام الماضي وشهدت ثمارها هذا العام كشركة مسجلة، هي طريقة بريانكا لمعالجة هذه الأسئلة التي تغير المسارات المهنية للمرأة. لا تقوم البوابة بإدراج وظائف ذوي الياقات البيضاء للنساء فحسب، بل هناك مبادرة خاصة للغاية تتمثل في عودة أولئك الذين أخذوا فترات راحة من العمل إلى مكان العمل. تقول بريانكا: “تأخذ النساء فترات راحة مهنية أكثر من الرجال”. “إذا أنجبت طفلاً وانتهت إجازة الأمومة ولم أتمكن من تحمل تكاليف المساعدة، فما هو الخيار الذي يتبقى لي حقًا؟”
تقول بريانكا إن المفتاح هو الحفاظ على مهاراتك حتى عندما لا تعمل. يتضمن ذلك أيضًا تعلم كيفية تسويق نفسك في بيئة عمل متغيرة وتعلم كيفية تصميم سيرتك الذاتية وفقًا لذلك. على سبيل المثال، حتى لو لم تكن جزءًا من القوى العاملة، يمكنك تحسين مهاراتك من خلال تعلم تقنيات جديدة. “عندما يأتي إلينا عميل بوظيفة مناسبة، فإننا نعطي الأولوية للسير الذاتية للنساء اللاتي أخذن فترة راحة. نحن نرشدهم وننشر سيرتهم الذاتية. إذا تم اختيارهم، فهذا جيد. وتقول بريانكا، التي قامت بنفسها بتوظيف نساء مع فترات راحة وظيفية في شركتها: “إذا لم يتم اختيارهن، فسيتم تكرار العملية مع شركة مختلفة”. “نحن أيضًا نجعل الشركات تدرك مدى أهمية إعادة هؤلاء النساء إلى عالم الشركات.” كما تساعد مبادرة Women First Jobs الشركات على تحقيق أهدافها المتعلقة بالتوطين والتنوع. وتقول بريانكا إن هذا يرجع إلى قاعدة بيانات قوية للمرشحات الإماراتيات. “نحن ندربهم ونعدهم لإجراء مقابلات العمل ونصمم سيرتهم الذاتية. وبهذه الطريقة، تكون الشركة قادرة على تحقيق التنوع والتوطين”.
يأتي برنامج Women First Jobs إلى دولة الإمارات العربية المتحدة في الوقت الذي أصبحت فيه DEI – التنوع والمساواة والشمول – أهدافًا مهمة في مكان العمل على مستوى العالم وفي الشركات في جميع أنحاء المنطقة أيضًا. من المعتقد أن وجود أهداف DEI يمكّن المؤسسة من تحسين قدرتها على التكيف وتحقيق النمو المالي وتعزيز مشاركة الموظفين. ويشير خط التفكير التقليدي إلى أن الجدارة يمكن أن تحتل المقعد الخلفي على مذبح تحقيق هذه الأهداف.
ولا يمكن أن يكون أبعد عن الحقيقة. تقول بريانكا: “إن DEI لا يؤثر على الجدارة”. “عندما تقوم شركة ما بتعيين مرشح، فإنها قد تتطلع إلى هدف توظيف 50 في المائة من الرجال و 50 في المائة من النساء، لكنها لن تقبل بالمهنيين غير المهرة في نهاية اليوم. وحتى الآن مقابل كل وظيفة بقيمة 50 ألف درهم، ستجد سبعة رجال يتنافسون من أجلها مقابل ثلاث نساء. لكن التحدي يكمن في تغيير العقلية، وتضييق الفجوة في الأجور، وضمان حصول المرأة على فرص متساوية.
“على الرغم من وجود مبادرات جارية لضمان حصول النساء على أجور متساوية مثل الرجال، إلا أن الفجوة موجودة. بل هو أيضا عن الفرص. يمكن أن يبلغ عمر الموظف 50 عامًا ولا يزال يعتبر مؤهلاً لوظائف معينة، في حين تتوقف المرأة عن الحصول على نوع العمل أو المشاريع التي تحبها. وأعتقد اعتقادا راسخا أنه إذا كانت الشركة تتطلع إلى أن تصبح منصة متعددة الجنسيات، فإن دولة الإمارات العربية المتحدة هي أفضل مكان لتنفيذ ذلك. ولكن هذه الحواجز العقلية يجب التغلب عليها من قبل الأفراد.
ومع ذلك، تعترف بريانكا بأن DEI هو مفهوم جديد إلى حد ما، وهي فكرة تتغلغل ببطء في أروقة السلطة. مما يعني أن هناك حاجة لجعل الفكرة جذابة. تقول بريانكا إن أحد أهدافها الأساسية هو خلق الوعي بين الشركات أولاً من خلال إجراء ورش عمل DEI.
“لقد كان يُنظر تقليديًا إلى المرأة على أنها مثالية لأدوار معينة. على سبيل المثال، عندما يتعلق الأمر بعرض فكرة على العميل، فمن المرجح أن نرسل موظفات من النساء، فلماذا لا نفكر فيهن لأدوار أخرى؟ وماذا عن وصف “العاطفة في العمل”، وهو الأمر الذي غالبًا ما يتعارض مع النساء في الوظائف العالية المستوى؟ تقول بريانكا إن العواطف ليس المقصود منها أن تثير الاستياء في مكان العمل. ونظراً لوجود الذكاء العاطفي، فقد تبين أن النساء يصبحن مديرات وقادة فرق أفضل من الرجال، وذلك بسبب “قدرتهن على فهم وجهات نظر مختلفة”. تقول بريانكا: “نحن عاطفيون”. “لهذا السبب نحن قادرون على إدارة أشياء كثيرة.”
اقرأ أيضا:
